TIDNINGEN FÖR FÖRETAGSAMT FOLK

Att rekrytera nya medarbetare är ofta svårt, dyrt och tidsödande. Ibland för att antalet ansökningar är överväldigande stort, ibland för att det knappt går att få in några ansökningar alls. Det senare har VVS-avdelningen på teknikkonsultföretaget WSP fått erfara. I flera år har avdelningen haft svårt att hitta medarbetare på grund av den otillräckliga återväxten i branschen. Något som bland annat har lett till underbemanning, omfattande övertidsarbete och minskade möjligheter att utföra erbjudna kunduppdrag.

– Alla i branschen letar efter de här personerna. Vi byter med varandra, säger Jan von Berens som är chef för VVS-avdelningen på WSP.

Trots detta har han nyligen lyckats rekrytera en ny gruppchef till sin avdelning. Behovet uppstod för ungefär ett år sedan då en av de dåvarande gruppcheferna inom specialområdet automation, som hanterar styr- och reglersystem i större fastigheter, sa upp sig. Jan lät då sätta ut en annons på företagets hemsida och i dagspressen. I kravprofilen efterfrågades erfarenhet från det aktuella arbetsområdet och viss chefserfarenhet. Men efter tre månader hade det ännu inte gett något resultat.

– I de läget gick jag själv in och tog över rollen som gruppchef tills vi hittade en lösning. Det blev förstås en splittrad situation för min del med mycket merarbete. Jag fick utöver mitt ordinarie arbete sköta gruppens mål- och utvecklingsarbete för ytterligare fem personer, och det tog tid, berättar Jan.

Samtidigt koncentrerade han sig på rekryteringen till den övriga verksamheten där det också fanns ett skriande behov av nya medarbetare, bland annat en erfaren uppdragsansvarig. Annonser sattes ut på hemsidan och i dagspressen. Men även här blev det ett klent resultat.

– Det kändes som om nio av tio inte visste vad de sökte. De hade helt enkelt inte den bakgrund och erfarenhet som krävdes. I det läget bestämde vi oss för att gå tydligare fram.

Det resulterade i tre nya rekryteringsomgångar med tre olika rekryteringskonsulter, varav två enmansföretagare och en från bemanningsföretaget Manpower. Medarbetarna på avdelningen ombads nu att bidra med sina kontakter i branschen. Kontaktuppgifterna överlämnades till respektive rekryteringskonsult som i sin tur kontaktade de föreslagna personerna. Ungefär en fjärdedel av kontakterna ledde till möten och förutsättningslösa samtal. Men av olika anledningar blev det ändå inget avslut.

– Det stämde vare sig för oss eller för dem. Jag tyckte inte de hade rätt kvalifikationer. Ibland var de också var på väg åt ett annat håll, och vi kom in som tvåa. Eller också var de bara nyfikna på vad vi hade att erbjuda, och ville veta sitt marknadsvärde.

Efter en tid fick Jan höra talas om ett företagsuppköp i branschen. På företaget som skulle köpas upp fanns tre personer som han själv tidigare hade arbetat med och som hade varit med i den nyligen avslutade rekryteringsprocessen till tjänsten som uppdragsansvarig. Med den ännu lediga tjänsten i bakhuvudet tog Jan kontakt med dem för att höra hur de såg på förändringarna. De visade sig vara bekymrade över situationen. Han såg då en ny chans att värva någon av dem till rollen som uppdragsansvarig.

– Men jag funderade på vad jag skulle kunna locka med, som gjorde att de blev intresserade. De jobbade alla tre som uppdragsansvariga, men ville inte flytta på sig. Då kom jag på att jag skulle kunna krydda erbjudandet med att låta tjänsten kombineras med rollen som gruppchef, och på det sättet tillsätta också den vakansen.

Två kandidater togs in på intervju. Av olika skäl försvann dock den ene av dem snart ut ur bilden, medan den kvarvarande nappade på erbjudandet. Men för att säkerställa att han verkligen hade rätt kvalifikationer och egenskaper för chefsjobbet, anlitades på nytt konsulten från Manpower Professional för en ”second opinion”, vilket innebar en ny intervju och ett personlighetstest.

– Konsulten som genomförde intervjun var något mer positiv än jag hade förväntat mig. Jag kände kandidaten sedan tidigare, så egentligen var jag inte så förvånad. Men det var ett väldigt positivt utfall av intervjun, säger Jan som idag är nöjd med rekryteringen.

Var det aldrig aktuellt att kontakta Arbetsförmedlingen?

– Jag tror inte på det alternativet. Sökanden från Arbetsförmedlingen har vanligtvis inte den nischkompetens vi efterfrågar. Däremot tror jag på att rekrytera från det nätverk som finns i branschen.

Vilka har då blivit dina viktigaste lärdomar av den här rekryteringsprocessen?

– Att ha ett bra kontaktnät, och att vid anställningens upphörande ha en så bra relation som möjligt till personen ifråga så att man kan träffas ingen i nya sammanhang. Sedan är det bra att ha något speciellt att erbjuda, att krydda med. Här lockade vi med ett karriärsteg uppåt. Det var förmodligen det som blev avgörande.

Per Widman