Alla behöver inte bli nöjda

10

I praktiken Den anställde ska själv förstå varför lönekuvertet är mer eller mindre tjockt. Det var målet när Ålandsbanken införde sitt nya lönesystem.

Tove Erikslund
Foto: SREN ANDERSSON

Ålandsbanken har sedan 2009 och förvärvet av Kaupthing Bank en betydande verksamhet även i Sverige. Banken måste därmed anpassa sig till både finska och svenska regler och kollektivavtal, något som inte var så enkelt som HR-direktören Tove Erikslund först trodde.

– I Finland har man alltid sagt att det svenska systemet stått som förebild när det gäller till exempel kollektivavtal, men när vi började jobba här insåg jag att vi i Finland har kommit längre när det gäller mer individanpassade regler.

Tove Erikslund är den som varit drivande när det gäller att införa den nya lönestrategin på Ålandsbanken. När de finska kollektivavtalen 2008/2009 genomgick en större förändringsprocess passade hon på att se hur de på banken kunde ändra sitt eget lönesystem också. Kollektivavtalet förändrades till att ta större hänsyn till prestation, medan faktorer som ålder och anställningsår försvann. På Ålandsbanken ville de kunna ta ut svängarna mer och framför allt göra det tydligare för personalen vilka kriterier som låg bakom lönen. Prestation blev även här det nya ledordet.

Till hjälp tog de Ulrika Decker och Mia Alm från företaget Compensation Upgrade i Stockholm som är specialister på att ta fram lönestrategier. Genom dem fick banken verktyg att jobba med och hjälp att genomföra förändringarna i rätt ordning.

– Vi hade bara sex månader på oss till det första samtalet skulle hållas. Alla roller skulle beskrivas, svårighetsklassificeras och kriterier för olika prestationsnivåer skrivas. Man tittar på vilken roll den anställde har, vilken kompetens som finns och hur han eller hon utför arbetet, säger Tove Erikslund.

Den modell Ålandsbanken arbetade fram bygger på att varje enskild tjänst har en tydlig rollbeskrivning och ligger på en viss svårighetsnivå. Därefter görs en prestationsbedömning som resulterar i en siffra mellan ett och fem.

– Det är samma kriterier för alla och de är bland annat kopplade till företagets värderingar. Den här prestationsbedömningen görs minst en gång per år tillsammans med närmsta chef och har en direkt påverkan på lönen.

Det som i slutänden resulterar i en liten siffra bygger alltså på bedömningar och samtal som förs under året. Ett utvecklingssamtal kopplas alltid till lönesamtalet. Förutsättningen för de här samtalen är att både medarbetare och chef är väl förberedda. För de chefer som aldrig arbetat på det här sättet kan det verka som ett svårt och tidskrävande arbete, men får man in rutinerna så ska det inte kräva många minuter i veckan.

– Det kräver att chefen är närvarande och för anteckningar under hela året så att det inte bara är det som hänt under de senaste veckorna som spelar roll. Det är chefens jobb att klara detta, det är det de har betalt för, säger Tove Erikslund.

Hon säger att fördelarna med det här sättet att arbeta är många. Det ger en bra återkoppling mellan chef och anställd. Tidigare hade Ålandsbanken inte alls samma höga genomförandegrad av utvecklingssamtalen. Nu är den nästan 100 procent. Nyckeln är att de varit tydliga med förändringarna och lagt tid på att utbilda personalen. HR-sidan har dessutom vågat ta svåra samtal.

– Det viktiga med det här är att var och en vet vad de gör och hur bra de gör det. Personalen är nöjdare så tillvida att de nu känner till löneprocessen. Alla har inte vunnit på det men så ska det inte vara heller. Målsättningen är inte att alla ska bli nöjda, säger Tove Erikslund och pekar på andra fördelar med de prestationsbaserade utvärderingarna:

– Det är inte längre lika viktigt att man är bra på att argumentera. Det ger en större trygghet för den anställde och är på det sättet även ett könsneutralt lönesystem.

På Ålandsbanken ser de prestation som en färskvara. De bedömer ett år i taget och tidigare problem ska därför inte behöva ligga en i fatet. Det är inget fel att ha en spridning mellan ett och fem på en arbetsplats vid prestationsbedömningar, även om man gärna ser att de flesta ligger mellan tre och fem. Tove Erikslund berättar att första året hamnade väldigt många på en trea eftersom avdelningscheferna inte riktigt vågade stå upp för de resultat de kom fram till, men redan efter ett år har det satt sig och blivit mer naturligt.

– Nyanställda ligger ofta på en tvåa efter första halvåret eftersom man inte hunnit lära sig hela sitt område. Alla är någon gång en tvåa under sitt ar arbetsliv. Men ettor och tvåor kräver att chefen ger konkreta exempel. Då avdramatiserar man siffran också.

Det går att överklaga beslut till en lönekommitté som består av arbetstagar- och arbetsgivarrepresentanter. Det har hänt vid några få tillfällen men inte orsakat några konflikter tack vare att det finns tydliga motiveringar till allt, och att alla roller finns tydligt beskrivna. Till de som säger att ”men han/hon har en så speciell roll och går inte att placera in i en mall” säger Tove Erikslund:

– Ingen roll är så speciell att den inte går att jämföra med någon annan. Jag har tre barn som är jättespeciella men de är inte mer speciella än vad andra tycker att deras barn är. Så är det också med chefer och anställda.

Ålandsbankens sätt att jobba med lön har ännu inte införts på de svenska kontoren men förhoppningen är att de snart kan jobba så även här.

– Det är inte högsta prioritet i Sverige just nu eftersom vi nyligen kommit in som nya ägare. Det är inte moget ännu.

Passar det här systemet för andra typer av företag?

– Ja, absolut, det är inget avancerat. Sedan måste företaget själv sätta sina egna kriterier. Och man måste vara beredd på att införandet tar tid. Tidigare drog jag mig för att prata lön men det gör jag inte längre.



Tove Erikslunds tips för att genomföra förändringar i lönestrukturen:
  • Tro på det du gör.
  • Bind ihop hela processen så att allt hänger samman.
  • Utbilda personal och chefer.
  • Sälj in förändringen till ledningen – de måste förstå nyttan.
  • Tro inte att du kan få alla med dig.
Dustcontrol

Grundades: 1972.
Verksamhet: Tillverkar produkter för att ta hand om stendamm från bergborrar, genom så kallad punktutsugning, samt producerar stationära och mobila stoftavskiljare för andra industrier.
Företagsgruppen Dustcontrol har idag huvudkontor i Sverige och dotterbolag i Tyskland, Österrike, Storbritannien, USA och Finland.
Vd: Johann Haberl.
Antal anställda: 140 personer.
Omsättningen: Cirka 200 miljoner kronor.

Expertens 10 tips

Anna Lundqvist, Patent- och Registreringsverket, PRV

Därför är patentet viktigt för din affärsframgång



1. Med ett patent är det bara du som får tillverka och sälja din produkt i det land där du fått skyddet.

2. Ett patent kan göra det lättare att locka investerare. Detta eftersom PRV:s prövning av ansökan innebär att en oberoende person, patentingenjören, har gjort en kvalificerad bedömning och gett sin syn på uppfinningen. Det är samtidigt tryggare att investera i en skyddad produkt.

3. Med ett patent har du möjlighet att tjäna mer pengar på din idé, exempelvis genom licensiering och försäljning.

4. Ett sätt att värdera företag är att titta på dess patentinnehav. Patent är därför en värdehandling som kan underlätta försäljning av ditt företag.

5. Din produkt får större trovärdighet med ett patent. Den har jämförts med all känd teknik på det aktuella området, och PRV har kommit fram till att den skiljer sig tillräckligt mycket från vad som redan finns.

6. Man ska ha patent på de marknader där man har sina kunder och där konkurrenterna finns. Konkurrenterna hindras då från att lägga sin tillverkning där och de kan inte heller sälja produkten i det landet.

7. Patent ger dig försprång gentemot konkurrenterna. Under ansökans första 18 månader är den hemlig, då kan ingen ta del av din idé. Under tiden kan du arbeta med försäljning och marknadsföring, och du tvingar onkurrenterna att utveckla egna lösningar.

8. Se patent som en del av din affärsstrategi, och det redan innan du lämnar in din patentansökan..

9. Ett patent gör att du har större chans att vinna en strid mot en inkräktande aktör. Du har ett papper på exakt vad du har ensamrätt till och från vilken tidpunkt ditt skydd gäller.

10. Om du funderar på att gå till domstol för att försvara ditt patent, kontakta ett patentombud eller annan sakkunnig. Ombud kan du hitta hos Svenska Patentombudsföreningen, SPOF (www.spof.se). Svenska Uppfinnareföreningen (www.uppfi nnare.se) har många goda råd att ge.

SJ